Skontaktuj się z nami:
602 510 317, 781 833 444

Zajdel & Szafraniec

Publikacje

Zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce

Zgodnie z obowiązującą zasadą swobody przepływu osób vide art. 39 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, cudzoziemcy – obywatele Unii nie potrzebują uzyskiwać pozwolenia na pracę w Polsce. Od dnia 17.01.2007r obywatele państw członkowskich Unii Europejskiej oraz Europejskiego Obszaru Gospodarczego posiadają swobodny dostęp do polskiego rynku pracy.

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienie zatrudniania cudzoziemców w Polsce jest ustawa z dnia 20.04.2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008r. nr 69 poz. 415 z późn. zm. – uwaga! ten akt został uchylony) oraz Ustawa z dnia 15.06.2012r o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2012, poz. 769) a także  Ustawa z dnia 12.12.2013r o cudzoziemcach (Dz. U. z 2013r, poz. 1650).

Cudzoziemcem jest osobą nieposiadającą obywatelstwa polskiego. Cudzoziemiec wykonuje legalnie pracę, jeżeli:

  • posiada ważną wizę lub inny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium RP lub którego podstawa pobytu na terytorium RP uprawnia do wykonywania pracy,
  • wykonuje pracę na podstawie zezwolenia w przypadkach, gdy jest ono wymagane,
  • wykonuje pracę na warunkach określonych w zezwoleniu na pracę,
  • wykonuje pracę na stanowisku określonym w zezwoleniu na pracę,
  • zawarł wymaganą umowy o pracę albo umowę cywilnoprawną.

Wyjaśnienia wymaga także pojęcie zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Zatrudnienie to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą. Za inną pracę zarobkową będziemy uznawali wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą. Ogólną zasadą jest dopuszczalność świadczenia pracy przez cudzoziemców na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, pod warunkiem uzyskania odpowiedniego zezwolenia wydanego przez wojewodę właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy ubiegającego się o zezwolenie.

Opłata za złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca wynosi 50 złotych w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na okres do trzech miesięcy i 100 złotych w przypadku zatrudniania cudzoziemca na okres dłuższy niż 3 miesiące oraz 200 złotych w przypadku wniosku pracodawcy zagranicznego delegującego cudzoziemca do Polski w celu realizacji usługi eksportowej. Przepisy przewidują jednak szereg wyjątków od tej zasady.

Rodzaje zezwoleń

Zezwolenie na pracę cudzoziemca oznacza decyzję właściwego organu, uprawniającą cudzoziemca do wykonywania pracy na terytorium RP. Za przedłużenie zezwolenia wpłata wynosi połowę w / w kwot. Wydawanie zezwoleń reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29.01.2009r w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca (Dz.U.2009, nr 16, poz. 84). Rozporządzenie określa następujące typy zezwoleń na pracę:

  • Zezwolenie A – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
  • Zezwolenie B – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przez okres przekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy,
  • Zezwolenie C – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, jego podmiotu zależnego lub podmiotu powiązanego długoterminową umową o współpracy z pracodawcą zagranicznym,
  • Zezwolenie D – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa),
  • Zezwolenie E – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w zezwoleniach B – D.

Wojewoda wydaje zezwolenie na pracę w przypadku zezwolenia typu A – bez uwzględnienia informacji starosty dla osób wymienionych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29.01.2009r w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców oraz w przypadku zezwolenia typu B – bez uwzględnienia zeznania o wysokości osiągniętego dochodu (poniesionej straty) przez podmiot powierzający wykonywanie pracy, jako podatnika podatku dochodowego od osób prawnych w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku i informacji o stanie zatrudnienia za okres roku poprzedzającego złożenie wniosku, w przypadku cudzoziemca, który:

  • w okresie 3 lat poprzedzających złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę ukończył szkołę lub uczelnię wyższą z siedzibą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo innego państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Konfederacji Szwajcarskiej,
  • przez 3 lata poprzedzające złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na zamieszkanie przebywał legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Zezwolenie wydawane jest po uprzednim złożeniu przez podmiot zamierzający powierzyć pracę cudzoziemcowi wniosku, który zawiera m.in.; dokumenty w oryginałach lub potwierdzone urzędowo za zgodność z oryginałami (z wyjątkiem dowodu osobistego i paszportu), zaś dokumenty sporządzone w języku obcym powinny być przetłumaczone na język polski przez tłumacza przysięgłego. W toku postępowania urząd może wezwać wnioskodawcę, czyli pracodawcę, do przedstawienia dodatkowych dokumentów lub informacji. Niezależnie od typu zezwolenia pracodawca musi złożyć także kopię dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek (wypełnione strony z danymi), kopię dokumentów potwierdzających spełnienie przez cudzoziemca wymagań koniecznych do wykonywania zawodu, do którego potrzebna jest zgoda właściwego organu, dotyczy to m.in. zawodów regulowanych, dane podmiotu powierzającego pracę, dane cudzoziemca, stanowisko lub rodzaj pracy, wynagrodzenie za pracę, podstawę zatrudnienia, wymiar czasu pracy. Należy pamiętać, iż po uzyskaniu zezwolenia, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi musi obcokrajowcowi bezwzględnie zapewnić warunki pracy nie mniej korzystne, niż zostały określone w zezwoleniu. Do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca pracodawca winien przedłożyć dokumenty potwierdzające wypełnianie przez cudzoziemca w / w wymogów.

Jak wskazano powyżej zezwolenie na pracę, wydawane jest na pisemny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Zatrudnienie cudzoziemca lub powierzenie mu innej pracy zarobkowej jest możliwe po otrzymaniu przez pracodawcę zezwolenia na wykonywanie pracy przez cudzoziemca z jednoczesnym posiadaniem potwierdzenia uregulowania pobytu na terytorium Polski. Uzyskanie zezwolenia na pracę daje prawo ubiegania się przez cudzoziemca o dokumenty legalizujące jego pobyt w Polsce, którymi są zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony lub wiza.

Zezwolenie wydaje wojewoda właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy. Wydane zezwolenie na pracę uprawnia do wykonywania pracy jedynie pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca tytułu pobytowego. Zezwolenie jest wydawane na okres do 3 lat, a w przypadku cudzoziemców będących w zarządach firm zatrudniających powyżej 25 pracowników do lat 5.

Kiedy zezwolenia wydawane są bezwarunkowo?

W stosunku do niektórych grup cudzoziemców zezwolenia na pracę wydawane są przez wojewodę bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy oraz kryteria wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców. Przypadki takie wymienia Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29.01.2009r w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania   zezwoleń na pracę cudzoziemców (Dz. U. z 2009r, nr 16, poz. 85). Takie zezwolenia wydawane są w stosunku do cudzoziemca:

  • będącego członkiem rodziny pracownika przedstawicielstwa dyplomatycznego, urzędu konsularnego, organizacji międzynarodowej lub ich przedstawicielstwa, wykonującego pracę w Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umów i porozumień międzynarodowych;
  • wykonującego pracę, jako prywatna służba domowa pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw;
  • uprawnionego na zasadach określonych w aktach prawnych wydanych przez organy powołane na mocy Układu ustanawiającego stowarzyszenie między Europejską Wspólnotą Gospodarczą a Turcją, podpisanego w Ankarze dnia 12.09.1963r (Dz. Urz. WE L 217 z 29.12.1964, str. 3687).

Zezwolenia dla cudzoziemców a polskie rejestry bezrobotnych

Wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez konieczności uzyskania informacji starosty właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy w przypadku:

  • cudzoziemca upoważnionego do reprezentowania przedsiębiorcy zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
  • obywatela państwa graniczącego z Rzeczpospolitą Polską lub państwa, z którym Rzeczpospolita Polska współpracuje w zakresie migracji zarobkowych w ramach partnerstwa na rzecz mobilności, ustanowionego między tym państwem, a Unią Europejską, wykonującego prace pielęgnacyjno – opiekuńcze lub jako pomoc domowa na rzecz osób fizycznych w gospodarstwie domowym;
  • obywatela państwa graniczącego z Rzeczpospolitą Polską lub państwa, z którym Rzeczpospolita Polska współpracuje w zakresie migracji zarobkowych w ramach partnerstwa na rzecz mobilności, ustanowionego między tym państwem a Unią Europejską, który w okresie bezpośrednio poprzedzającym złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę wykonywał przez okres nie krótszy niż 3 miesiące pracę dla tego samego podmiotu na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy, zarejestrowanego w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania składającego oświadczenie – pod warunkiem przedstawienia zarejestrowanego oświadczenia i zaświadczenia o zatrudnieniu lub umowy oraz kopii dokumentów potwierdzających opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli były wymagane w związku z wykonywaniem pracy;
  • cudzoziemca – trenera sportowego lub sportowca, wykonującego pracę na rzecz klubów sportowych i innych podmiotów, których działalność statutowa obejmuje upowszechnianie kultury fizycznej i sportu;
  • lekarza i lekarza dentysty, odbywającego szkolenie lub realizującego program specjalizacji, na podstawie przepisów w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów;
  • w przypadku gdy cudzoziemiec wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany przez niego do podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dnia 26.07.1991r o podatku dochodowym od osób fizycznych, z pracodawcą zagranicznym na okres nie przekraczający 30 dni w roku w celu wykonania zadania określonego przez delegującego w innym trybie niż realizacja usługi eksportowej;
  • w przypadku cudzoziemca delegowanego na terytorium RP przez pracodawcę zagranicznego, jeżeli zachowuje on miejsce stałego pobytu za granicą, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w celu:  wykonywania prac montażowych, konserwacyjnych lub naprawy, dostarczonych kompletnych technologicznie urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem, dokonania odbioru zamówionych urządzeń, maszyn, innego sprzętu lub części, wykonanych przez przedsiębiorcę polskiego, przeszkolenia pracowników pracodawcy polskiego będącego odbiorcą urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu w zakresie jego obsługi lub użytkowania, montażu i demontażu stoisk targowych, jak i opieki nad nimi, jeżeli wystawcą jest pracodawca zagraniczny, który deleguje ich w tym celu.

W w / w przypadkach nie zachodzi konieczność poszukiwania pracowników wśród osób bezrobotnych oraz wykazywanie, że na lokalnym rynku pracy nie jest możliwe pozyskanie kandydata o wymaganych kwalifikacjach spośród obywateli polskich albo cudzoziemców zwolnionych z posiadania zezwolenia na pracę w postępowaniu o wydanie zezwolenia na pracę.

Świadczenie pracy przez cudzoziemców w ramach usług eksportowych

Kwestie wydawania zezwoleń dla cudzoziemców realizujących usługi eksportowe na terenie Polski reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21.07.2006r w sprawie szczegółowych zasad i trybu wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców zatrudnionych przy realizacji usług eksportowych świadczonych przez pracodawców zagranicznych w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2006r nr 141 poz. 1003 z późn. zm.). O zezwolenie na pracę cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego który jest delegowany do Polski w celu realizacji usługi eksportowej występuje pracodawca zagraniczny. Decyzję w sprawie przyrzeczenia i zezwolenia na pracę wydaje wojewoda właściwy ze względu na miejsce realizacji usługi eksportowej.

Katalog osób, które mogą pracować w Polsce bez zezwolenia na pracę (niektóre grupy omówione są szerzej w innych częściach niniejszego opracowania)

Bez zezwolenia na pracę mogą w Polsce pracować cudzoziemcy:

  • posiadający status uchodźcy nadany im w Polsce;
  • którzy otrzymali ochronę uzupełniającą w Polsce;
  • posiadający zezwolenie na pobyt stały, zezwolenie na pobyt stały;
  • posiadający zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE wydane w Polsce lub w wyjątkowych sytuacjach udzielone przez inne państwo członkowskie UE;
  • posiadający zgodę na pobyt tolerowany w Polsce;
  • korzystający z ochrony czasowej w Polsce;
  • korzystający z ochrony humanitarnej w Polsce;
  • którzy są obywatelami państwa członkowskiego UE lub państwa EOG lub państwa nienależącego do EOG, którego obywatele mogą korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi lub członkami jego rodziny;
  • będący ofiarami handlu ludźmi, jeśli spełniają określone warunki;
  • posiadający zezwolenie na pobyt czasowy w Polsce udzielone w związku z zawarciem małżeństwa z obywatelem polskim lub cudzoziemcem posiadającym status uchodźcy, ochronę uzupełniającą, zezwolenie na pobyt stały lub pobyt rezydenta długoterminowego UE, pobyt tolerowany lub ochronę czasową nadaną mu w Polsce;
  • którzy w wyniku sytuacji życiowej – takiej jak np. śmierć małżonka obywatela UE lub rozwód z obywatelem UE – zachowali prawo do pobytu na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy w Polsce;
  • którzy złożyli w terminie kompletny wniosek o przedłużenie zezwolenia na pobyt czasowy, jeśli bezpośrednio przed złożeniem wniosku mieli prawo do pracy bez zezwolenia;
  • posiadający ważną Kartę Polaka;
  • prowadzący szkolenia, biorący udział w stażach zawodowych, pełniący funkcje w programach realizowanych w ramach działań UE lub innych międzynarodowych programach pomocowych;
  • będący nauczycielami języków obcych, którzy wykonują pracę w przedszkolach, szkołach, placówkach, ośrodkach, zakładach kształcenia nauczycieli lub kolegiach;
  • pracujący do 30 dni w roku kalendarzowym, jako naukowcy lub artyści;
  • studenci studiów stacjonarnych w Polsce studiujący w Polsce na podstawie wizy;
  • studenci studiów stacjonarnych w Polsce studiujący w Polsce i przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy wydanego z tytułu studiów przez cały okres ważności zezwolenia na pobyt;
  • absolwenci polskich szkół ponadgimnazjalnych, stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach i w instytutach naukowych i badawczych;
  • uprawnieni na mocy Układu ustanawiającego stowarzyszenie między Europejską Wspólnotą Gospodarczą a Turcją;
  • należący do innych grup, tj. nauczyciele języków obcych, delegowani do pracy w instytucjach kultury, członkowie sił zbrojnych, stali korespondenci środków masowego przekazu, sportowcy, duchowni.

Kiedy zezwolenie na pracę zostanie unieważnione

W następujących sytuacjach wojewoda uchyla, czyli unieważnia, zezwolenie:

  • uległy zmianie okoliczności lub dowody, na podstawie, których wydano zezwolenie, a wojewoda nie został o tym fakcie poinformowany. Istnieją przypadki pozwalające na utrzymanie w mocy zezwolenia na pracę pod warunkiem poinformowania o nich wojewody w formie pisemnej. Do przypadków tych należy: przejście zakładu pracy lub jego części do innego pracodawcy, powierzenie cudzoziemcowi przez pracodawcę pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę na okres nieprzekraczający 30 dni w roku kalendarzowym, zmiana siedziby lub formy prawnej pracodawcy, zmiana osoby reprezentującej pracodawcę;
  • ustała przyczyna, dla której zostało udzielone zezwolenie na pracę (np. rozwiązano z cudzoziemcem umowę o pracę, pracodawca zbankrutował itp.);
  • wojewoda został powiadomiony przez pracodawcę lub organ kontrolujący o niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w ciągu 3 miesięcy od początku ważności zezwolenia albo o zakończeniu wykonywania pracy, jeśli nastąpiło ono wcześniej niż 3 miesiące przed upływem ważności zezwolenia na pracę bez uzgodnienia z pracodawcą;
  • pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków związanych z ubieganiem się o zezwolenie na pracę oraz zatrudnianiem cudzoziemca;
  • cudzoziemiec przerwał wykonywanie pracy na okres przekraczający 3 miesiące z wyjątkiem sytuacji, kiedy przerwa taka została uzgodniona z pracodawcą, jest uzasadniona i pracodawca niezwłocznie powiadomił o tym wojewodę, który wydał zezwolenie;
  • gdy brak zgody innego organu, od którego uzależniona jest możliwość wykonywania określonej pracy;
  • gdy wojewoda otrzymał informację, że dane cudzoziemca znajdują się w wykazie cudzoziemców, których pobyt na terytorium Polski jest niepożądany.

Wizy

Wydawanie wiz dla cudzoziemców określa Ustawa o cudzoziemcach. Stosownie do przepisów Ustawy, cudzoziemcowi wjeżdżającemu do Polski wydaje się wizę w zależności od celu jego wjazdu i pobytu. Jedną z wiz pobytowych jest wiza w celu prowadzenia działalności gospodarczej oraz wiza w celu wykonywania pracy. Wiza ta wydawana jest cudzoziemcowi, który przedstawi przyrzeczenie wydania zezwolenia na pracę na terytorium Polski, albo pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy, jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane. Wizę wydaje się na okres pobytu, który odpowiada okresowi wskazanemu w przyrzeczeniu lub oświadczeniu, nie dłużej jednak niż na 1 rok (365 dni).

Cudzoziemcowi przebywającemu na terytorium Polski można przedłużyć wizę pobytową w wyjątkowych sytuacjach. Przedłużenie wizy wydawane jest w formie decyzji przez wojewodę właściwego ze względu na miejsce pobytu cudzoziemca.

Wizę w celu wykonywania pracy wydaje lub odmawia jej wydania konsul właściwy ze względu na miejsce stałego zamieszkania cudzoziemca.

Przepisy Ustawy o cudzoziemcach nie mają zastosowania do obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin, a także do obywateli państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, które nie należą do Unii Europejskiej, ale na podstawie umów zawartych z Unią Europejską korzystają ze swobody przepływu osób i członków ich rodzin, w zakresie uregulowanym w Ustawie z dnia z dnia 14.07.2006r o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin.

Kiedy praca cudzoziemca jest legalna?

W przypadku zatrudnienia cudzoziemców mówimy o dwóch aspektach legalnej pracy. Po pierwsze, legalności pobytu cudzoziemca na terytorium Polski, w tym również weryfikacja, czy podstawa pobytu cudzoziemca pozwala na podjęcie pracy. Po spełnieniu pierwszego warunku, następuje ustalenie legalności wykonywania pracy przez obcokrajowca, tj. posiadanie przez niego zezwolenia na pracę, jeżeli jest on objęty takim obowiązkiem.

Mając na uwadze legalne wykonywanie pracy przez cudzoziemców wyróżniamy następujący podział cudzoziemców ze względu na dostęp do rynku pracy:

  • Cudzoziemcy uprawnieni do pracy w Polsce  bez wymogu uzyskania jakichkolwiek dodatkowych zezwoleń na pracę. I tak bez dodatkowego zezwolenia pracę w Polsce mogą wykonywać obywatele: Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego, tj. Norwegii, Luksemburga i Islandii oraz obywatele Szwajcarii. Zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę są także małżonkowie obywateli w / w państwa. W tej grupie są także cudzoziemcy, którzy zostali delegowani na terytorium Polski przez pracodawców zagranicznych mających siedzibę w krajach należących do Unii Europejskiej oraz Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Z uwagi na przynależność Polski do struktur europejskich oraz podpisywane umowy międzynarodowe obywatele Unii Europejskiej, Norwegii, Luksemburga, Islandii, oraz Szwajcarii mogą wykonywać pracę w Polsce bez dodatkowego zezwolenia na pracę. W / w cudzoziemcy mogą zostać zatrudnieni przez polskich przedsiębiorców i traktowani tak samo jak polscy pracownicy. Omawiani obcokrajowcy mogą również zostać zatrudnieni przez podmioty mające siedzibę w krajach należących do Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego a następnie delegowani do pracy na terytorium Polski.
  • Polskie przepisy przewidują dla cudzoziemców także możliwość wykonywania pracy na terytorium RP w oparciu o tzw. tryb uproszczony. Zapisy zawarte w Rozporządzeniu w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę, dają podstawą do wykonywania pracy bez wymaganego zezwolenia na terytorium Polski, ale tylko przez obywateli 6 państw: Ukrainy, Rosji, Białorusi, Mołdowy, Gruzji i Armenii. Praca wykonywana przez cudzoziemca na tej podstawie traktowana jest, jako wyjątkowy tryb uproszczony, którego cechą jest czasowe zastąpienie procedury uzyskania zezwolenia na pracę obowiązkiem rejestracji oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi.

 W takim przypadku podmiot zamierzający zatrudnić obywateli: Ukrainy, Rosji, Białorusi, Mołdowy, Gruzji i Armenii musi zarejestrować w powiatowym urzędzie pracy – właściwym ze względu na siedzibę podmiotu powierzającego – stosowne oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi. W tym trybie powiatowy urząd pracy nie wydaje żadnej decyzji, dokonuje tylko czynności technicznej polegającej na rejestracji oświadczenia. Przepisy nie przewidziały uprawnienia dla powiatowych urzędów pracy, polegającego na odmowie prawidłowo wypełnionego oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi.

W treści rejestrowanego oświadczenia wskazuje się, między innymi: nazwę i adres podmiotu powierzającego pracę, imię i nazwisko cudzoziemca, datę jego urodzenia oraz numery paszportu cudzoziemca, rodzaj umowy, która ma zostać zawarta z cudzoziemcem (umowa o pracę lub umowa zlecenia bądź umowa o dzieło), stanowisko pracy, na którym podmiot zamierza zatrudnić cudzoziemca lub rodzaj czynności, które ma on wykonywać, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie za pracę.

Dla legalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi podmiot powierzający pracę musi nie tylko złożyć druk oświadczenia do rejestracji w powiatowym urzędzie pracy, ale poczekać do jego faktycznego zarejestrowania przez właściwego urzędnika a nadto do czasu uzyskania jednego egzemplarza potwierdzającego fakt rejestracji. Zgodnie z prawem zatrudnienia cudzoziemca następuje dopiero po spełnieniu omawianych powyżej wymogów. Niedopuszczalne jest, więc zatrudnienie cudzoziemca przed datą rejestracji oświadczenia.

W trakcie zatrudniania cudzoziemców w trybie uproszczonym należy pamiętać, iż przepisy bezwzględnie zabraniają zatrudnienia obywateli: Ukrainy, Rosji, Białorusi, Mołdowy, Gruzji i Armenii, w przypadku, kiedy cudzoziemiec posiada oświadczenie, ale zarejestrowane na inny podmiot. Nawet, jeżeli cudzoziemiec posiada ważny dokument pobytowy uprawniający do pracy oraz  oświadczenie zarejestrowane na inny podmiot, pracodawca musi bezwzględnie dokonać rejestracji swojego oświadczenia. Niezależnie od zarejestrowania oświadczenia cudzoziemiec dla legalnej pracy musi posiadać dokument pobytowy uprawniający do pracy w Polsce. Dokumentem takim jest np. wiza uzyskana w polskim konsulacie lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony wydane w związku z wykonywana pracę. Zezwolenie na zamieszkanie wydaje właściwy ze względu na czasowe zamieszkanie wojewoda.

Wszystkich cudzoziemców, od których wymagane jest zezwolenie na pracę lub oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy, obowiązuje tzw. katalog negatywnych wiz. Oznacza to, że na podstawie niżej wymienionych wiz nie można wykonywać pracy. Za negatywne uważa się wizy wydane w celu: o numerze „01” – turystycznym, o numerze „19” – uprawniająca do przyjazdu do Polski ze względów humanitarnych, o numerze „21” – wydawana na czas udziału cudzoziemca w postępowaniu w sprawie azylu, o numerze „25” – dla cudzoziemca korzystającego z ochrony czasowej.

Dla legalnej pracy w trybie uproszczonym niezbędnym warunkiem jest także pisemne potwierdzenie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. W przypadku pracy cudzoziemca na podstawie oświadczenia  – odmiennie, niż w przypadku obywateli polskich – na podmiot powierzający pracę przepisy nakładają bezwzględny obowiązek pisemnego potwierdzenia umowy. Obowiązek ten dotyczy zarówno umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych. Pisemne potwierdzenie umowy cudzoziemcowi musi nastąpić przed faktycznym rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca. Nie jest natomiast naruszeniem przepisów, gdy po zarejestrowaniu oświadczenia cudzoziemiec zostanie zatrudniony na innym stanowisku lub przy innej pracy, bądź za innym wynagrodzeniem, niż zostało to wskazane w treści oświadczenia. Przepisy prawa i praktyka stosowana przez organy kontrolne w tym zakresie, tj. Państwową Inspekcję Pracy i Straż Graniczną powyższe elementy oświadczenia, takie jak podstawa prawna zatrudnienia, stanowisko pracy lub rodzaj wykonywanych czynności, inne wynagrodzenie za pracę, niż zostało to wskazane w treści oświadczenia, traktują, jako zamiar, pozostawiając w tym zakresie podmiotowi zatrudniającemu i cudzoziemcowi swobodę kształtowania warunków pracy.

Procedura uproszczona  pozwala na zatrudnienia obywateli: Ukrainy, Rosji, Białorusi, Mołdowy, Gruzji i Armenii tylko przez okres 6 miesięcy w ciągu 12 kolejnych miesięcy. Po przekroczeniu wskazanych powyżej okresów, cudzoziemcy mogą nadal wykonywać pracę, ale pod warunkiem uzyskania zezwolenia na pracę lub jeżeli ewentualnie zostaną zwolnienie z obowiązku uzyskania zezwolenia na podstawie odrębnych przepisów.

Kolejną kategorią cudzoziemców, są obcokrajowcy, którzy nie mogą uzyskać oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy, a dla legalnej pracy w Polsce niezbędne jest uzyskanie zezwolenia na pracę. Cudzoziemcy, którzy nie są obywatelami UE, EOG oraz Szwajcarii, dla legalnego wykonywania pracy w Polsce muszą posiadać zezwolenie na pracę, które zostaje wydawane przez wojewodę. Jako przykład należy podać cudzoziemców niebędących obywatelami w / w państw, ale z uwagi na prowadzone inwestycje często wykonujący pracę na terytorium Polski – obywatele: Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej, Japonii, Korei Południowej.

Przykłady zwolnień z obowiązku posiadania zezwolenia przez cudzoziemca z uwagi na inne przesłanki

  • Cudzoziemcy, którzy co do zasady mają obowiązek uzyskania zezwolenia na pracę, np.: obywatele Japonii, Meksyku, mogą wykonywać pracę w Polsce bez zezwolenia w przypadku, gdy są małżonkiem obywatela polskiego. Dla zgodnego z prawem wykonywania pracy, niezbędne jest jednak uzyskanie dla cudzoziemca zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, które wydawane jest z uwagi na zawarcie związku małżeńskiego w obywatelem polskim. Zezwolenie takie jest decyzją administracyjną wydawaną przez wojewodę właściwego ze względu na miejsce zamieszkania. Zatem – pomimo, że cudzoziemiec zawarł związek małżeński z obywatelem polskim –  do czasu uzyskania wyżej wymienionego zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, nie może wykonywać pracy;
  • Kolejnymi przykładami dającymi prawo do wykonywania pracy bez zezwolenia są cudzoziemcy, którzy co do zasady mają obowiązek uzyskania zezwolenia, np.: obywatele: Argentyny, Australii, jeżeli: posiadają status uchodźcy nadany w Polsce, udzielono im ochrony uzupełniającej w Polsce, posiadają zezwolenie na osiedlenie się w Polsce, posiadają zgodę na pobyt tolerowany w Polsce;
  • Nie musi także posiadać zezwolenia cudzoziemiec, który co do zasady ma obowiązek posiadania zezwolenia, na przykład obywatel: Chin, Korei Południowej, jeżeli posiada zezwolenie na zamieszkanie wydane w krajach UE, EOG oraz Szwajcarii, tj. posiadają wizy Schengen, „typ C” – wydane na okres 90 dni w ciągu 6 miesięcy lub wizy krajowe typu „D” – tzw. wizy długotrwałe, które zostały  wydane w w / w krajach;
  • Coraz częściej na terenie Polski można spotkać pracujących cudzoziemców, którzy zostali zwolnieni obowiązku posiadania zezwolenia, z uwagi na posiadanie obywatelstwa: Armenii, Azerbejdżanu, Białorusi, Gruzji, Kazachstanu, Kirgistanu, Mołdowy, Rosji, Tadżykistanu, Turkmenistanu, Ukrainy, Uzbekistanu albo posiadających w jednym z tych państw status bezpaństwowca. Warunkiem legalnej pracy w Polsce jest uzyskanie tzw. Karty Polaka. W takim przypadku niezbędne  jest również uzyskanie wizy pobytowej, której jako cel wydania wskazano numer „23”.

A co ze statusem cudzoziemców objętych ruchem bezwizowym?

Obywatele państw / terytoriów wymienionych w załączniku II rozporządzenia Rady (WE) nr 539 / 2001 z dnia 15.03.2001r muszą posiadać wizy podczas przekraczania granic zewnętrznych oraz obywatele, którzy są zwolnieni z tego wymogu m.in.: obywatele USA, Izraela, Japonii, Korei Południowej korzystają ze zwolnienia z obowiązku posiadania wizy, gdy ich całkowity pobyt nie przekracza 3 miesięcy w okresie 6 – miesięcznym. W / w cudzoziemcy nie podlegają obowiązkowi wizowemu przy wjeździe na terytorium Polski do 3 miesięcy w okresie 6 – miesięcznym, również w celu wykonywania pracy. Mają oni natomiast obowiązek uzyskać zezwolenie na pracę na ogólnych zasadach, chyba, że w danym przypadku przepisy przewidują możliwość wykonywania pracy bez zezwolenia.

Czy wysokie kwalifikacje pomagają?

Zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia są również cudzoziemcy posiadający wysokie kwalifikacje. Z dniem 12.06.2012r Polska dokonała wdrożenia dyrektywy Rady nr 2009 / 50 / WE z dnia 25.05.2009r w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Na podstawie tej regulacji, cudzoziemiec – bez względu na obywatelstwo – jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium RP, jeżeli posiada w RP zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony udzielone w związku z wykonywaniem pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji.

Obowiązki pracodawcy polskiego zatrudniającego cudzoziemca

Cudzoziemiec z UE, EUG, Szwajcarii, może zostać zatrudniony przez Polskiego przedsiębiorcę lub przez podmiot zagranicznych mający siedzibę w krajach należących do UE oraz EOG i jest delegowany na terytorium Polski. W przypadku zatrudnienia cudzoziemca przez Polskiego przedsiębiorcę, jest on obowiązany do:

  • zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej lub potwierdzenie na piśmie rodzaju i warunków umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W takim przypadku umowa o pracę powinna być sporządzona w języku polskim oraz w języku zrozumiałym dla cudzoziemca;
  • zawarcia umowy cywilnoprawnej zgodnej z obwiązującymi przepisami Kodeksu pracy, tj. aby zawarta umowa nie naruszała zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę vide 22 § 1 KP. Tak więc nie jest dopuszczalne zawarcie umowy cywilnoprawnej w której cudzoziemiec wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem;
  • zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego. Przepisy Ustawy z dnia 13.10.1998r o systemie ubezpieczeń społecznych nakładają na podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zgłoszenie go do ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od dnia jego zatrudnienia. Zgodnie z art. 6 ust. 1 w / w Ustawy, ubezpieczeniom społecznym w Polsce podlegają wszystkie osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej mają status określony tzn. są pracownikami, zleceniobiorcami. Bez znaczenia przy tym jest ich miejsce zamieszkania, jak również obywatelstwo. Zatem obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu w Polsce podlegają wszyscy cudzoziemcy wykonujący pracę na obszarze Polski na rzecz polskiego przedsiębiorcy. Od powyższej zasady art. 5 ust. 2 w / w Ustawy wprowadził odstępstwo, zgodnie, z którym, nie podlegają ubezpieczeniu społecznemu w Polsce cudzoziemcy, których pobyt na obszarze RP nie ma charakteru stałego, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej. Niezbędna dla rozstrzygnięcia kraju, w którym obcokrajowiec podlega ubezpieczeniu jest analiza polskich przepisów oraz przepisów, min.: Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883 / 2004 z dnia 29.04.2004r w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. UE L.2004.166.1 ze zm.), oraz Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987 / 2009 z dnia 16.09.2009r dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883 / 2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. UE L.2009.284.1). Rozporządzenie nr 883 / 2004 przewiduje, iż generalną zasadą jest przeciwdziałanie  jednoczesnemu ubezpieczeniu tej samej osoby w dwóch lub więcej Państwach Członkowskich, co oznacza, że obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym dotyczy tylko jednego z państw UE. Na terenie UE obowiązuje zasada ustawodawstwa miejsca pracy, w myśl, której, osoba świadcząca pracę jest objęta przepisami tego państwa, w którym wykonuje zatrudnienie. Wyjątek od powyższej zasady dotyczy procedury oddelegowania pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim. Osoba, która wykonuje pracę, jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że: przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę oraz przedsiębiorstwo delegujące prowadzi znaczącą działalność w kraju swojej siedziby.

Ponadto osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku Państwach Członkowskich podlega:

  • ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym Państwie Członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych Państwach Członkowskich lub
  • ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w Państwie Członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.

W przypadku cudzoziemca z obszaru UE, świadczącego pracę w Polsce, warunkiem uznania ubezpieczenia społecznego w innym Państwie Członkowskim (np. w przypadkach oddelegowania do pracy na terytorium Polski) jest przedłożenie zaświadczenia o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej. W okresie wskazanym w powyższym druku taki cudzoziemiec nie podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w RP. Rozporządzenia nr 883 / 2004 i nr 987 / 2009 dotyczą nie tylko państw członkowskich UE, lecz także – od 01.06.2012r – krajów należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), oraz – od 01.04.2012r – Szwajcarii;

  • przestrzeganiu przepisów z zakresu prawnej ochrony pracy. Na pracodawcy ciążą obowiązki zapewnienia cudzoziemcowi warunków pracy wynikających z Kodeksu pracy, m.in.: w zakresie: czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, urlopów wypoczynkowych i bezpłatnych, uprawnień związanych z rodzicielstwem;
  • przestrzeganiu przepisów dotyczących bezpieczeństwa pracy. Cudzoziemcom, tak jak i innym polskim pracownikom należy zapewnić bezpieczne warunki pracy poprzez: nadzór i kontrolę nad warunkami pracy cudzoziemców na terenie prowadzonych prac (budowy, hale przemysłowe itp.), zakaz dopuszczenia cudzoziemców do pracy, do której wykonywania nie posiadają wymaganych uprawnień i kwalifikacji, obowiązek poddania cudzoziemca szkoleniu bhp, dopuszczenie do pracy cudzoziemca po uprzednim uzyskaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, zapoznanie cudzoziemca z zagrożeniami występującymi na zajmowanym stanowisku, dostarczenie cudzoziemcowi środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

Należy pamiętać, że pracodawca zatrudniający cudzoziemców na podstawie umów cywilnoprawnych zobowiązany jest do zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy także w zakresie badań lekarskich, szkoleń bhp, uprawnień i kwalifikacji. Przeniesienie w / w obowiązków – w treści umowy cywilnoprawnej – na zleceniobiorcę, dziełobiorcę, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku z kontroli, czy cudzoziemiec  uzyskał wymagane uprawnienia i kwalifikacje oraz posiada aktualne badania lekarskie i szkolenia bhp;

  • przestrzeganiu zasady równego traktowania cudzoziemców w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia w porównaniu z obywatelami polskimi.

Obowiązki pracodawców zagranicznych delegujących cudzoziemców do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

Powyższe zasady dotyczą polskich pracodawców zatrudniających cudzoziemców w oparciu o polskie przepisy prawa. Natomiast obowiązujące ustawodawstwo – na mocy „unijnych dyrektyw” pozwala także na wykonywanie pracy Polsce przez cudzoziemców, którzy nie zostali zatrudnieni przez polskie podmioty. W takim razie nie ma możliwości, aby cudzoziemcy zostali całkowicie wyłączeni spod kontroli polskiego systemu prawa pracy.

Polskie ustawodawstwo nałożyło, bowiem na pracodawców zagranicznych delegujących pracowników do wykonywania pracy na terytorium RP szereg obowiązków polegających na zachowaniu minimalnych standardów polskiego prawa pracy, określonych w art. 671 - 673 KP, tj.: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz  wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu w zakresie wyżej wymienionych pracowników w stosunku do obywateli polskich.

Uznawanie uprawnień, kwalifikacji, szkoleń BHP i badań lekarskich wystawionych za granicą dla cudzoziemców delegowanych do pracy na terytorium RP

Podstawowym dokumentem mającym wpływ na ww. kwestię jest art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593 / 2008 z dnia 17.06.2008r w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. W przypadku niedokonania przez strony wyboru prawa właściwego dla danego stosunku pracy, podlega on prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Przy czym, pracownik delegowany zazwyczaj nie jest uznawany za świadczącego pracę. Zatem w przypadku pracowników delegowanych do pracy w Polsce generalnie właściwe pozostanie prawo państwa ich pochodzenia (np. prawo niemiecki, japońskie).

Modyfikacje dokonuje art. 3 ust. 1 dyrektywy nr 96 / 71 AA / E Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16.12.1996r dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zgodnie, z którą pracownikom zatrudnionym przy świadczeniu usług gwarantowane są, co najmniej warunki zatrudnienia obowiązujące na terytorium państwa wykonywania usługi. Tak, więc, zagraniczni przedsiębiorcy, delegujący pracowników na terytorium Polski, są związani polskimi przepisami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – w tym sensie, że zarówno szkolenia w zakresie bhp, jak i badania lekarskie pracowników delegowanych do pracy w Polsce powinny spełniać, co najmniej wymagania określone w polskich przepisach, tj. w dziale dziesiątym KP oraz przepisach szczególnych dotyczących szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzania badań lekarskich pracowników oraz uprawnień i kwalifikacji. Zatem osoby dopuszczające do pracy cudzoziemców zobowiązani są do oceny, czy uzyskane w innym kraju uprawnienia, kwalifikacje, badania profilaktyczne oraz szkolenia bhp pracowników delegowanych do pracy na terytorium RP przez zagranicznego pracodawcę, spełniają standardy określone w polskich przepisach. W przypadku wątpliwości niezbędne będzie przeprowadzenie szczegółowego postępowania dotyczącego w / w dokumentów m.in.: analiza programów, zakresów, częstotliwości.

Porozumiewanie się z cudzoziemcami

Przepisy prawa posługują się zwrotem „niewładania językiem polskim”, co zgodnie z orzecznictwem SN oznacza: osobę niewładającą językiem polskim, osobę, która w ogóle nie zna języka polskiego, ale także osobę, która nie rozumie w dostatecznym stopniu zadawanych jej pytań albo też w wyniku słabej znajomości tego języka nie może swobodnie sformułować swych myśli.

W trakcie postępowania prowadzonego przez organy kontrolne na podstawie art. 69 § 2 KPA, złożone przez cudzoziemca zeznania w języku obcym, muszą zostać przetłumaczone na język polski wraz ze wskazaniem osoby i adresu tłumacza, który dokonał tłumaczenia. Organy administracji mogą skorzystać z usług każdej osoby znającej język obcy, jako tłumacza. Nie ma obowiązku, aby tłumaczenia dokonywała osoba  zajmująca się zawodowo tłumaczeniem lub była tłumaczem przysięgłym.

W czasie postępowania wykończeniowego prowadzonego na mocy art. 42 § 3 i art. 20 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, wezwanie tłumacza jest niezbędne w przypadku, gdy cudzoziemiec nie włada językiem polskim lub jeżeli istnieje potrzeba zapoznania oskarżonego cudzoziemca z treścią przeprowadzanego dowodu. Należy pamiętać, iż jeśli wobec cudzoziemca, który nie zna języka polskiego, kierowany jest wniosek o ukaranie do sądu jak również rozstrzygnięcia podlegające zaskarżeniu lub kończące postępowanie ogłasza się lub doręcza obwinionemu wraz z tłumaczeniem.

Tłumaczenie dokumentów

Odrębną kwestią jest tłumaczenie dokumentów przedkładanych w postępowaniu przed organami kontrolnymi. W przypadku dokumentów – odmiennie niż w przypadku ustnych oświadczeń – przyjąć należy, iż dokumenty te powinny być przedstawiane organom kontrolnym w języku polskim bądź wraz z tłumaczeniem na ten język. Prawo przewiduje obowiązek udostępnienia instytucjom kontrolnym dokumentów sporządzonych w języku polskim lub przetłumaczonych na język polski przez podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, od którego jest wymagane posiadanie zezwolenia na pracę. Dotyczy to dokumentów potwierdzających wypełnienie obowiązków m.in. w kwestii zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej oraz przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język dla niego zrozumiały, a także uwzględnienia w umowie z cudzoziemcem warunków zawartych we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę.

W pozostałym zakresie obowiązek przedstawienia inspektorowi pracy dokumentów w języku polskim bądź ich przetłumaczenia na koszt podmiotu kontrolowanego można wywieść z ustawy z dnia 07.10.1999r o języku polskim. Stosownie do art. 7 ust. 1 Ustawy, na terytorium RP przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium RP w chwili zawarcia umowy oraz umowa ma być wykonana terytorium RP. Dokumenty w zakresie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, w tym w szczególności umowy z zakresu prawa pracy, co do zasady sporządza się w języku polskim.

Odpowiedzialność cudzoziemców

Cudzoziemiec, który nie dopełnił obowiązku zarejestrowania pobytu na terytorium RP, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny do 5 000 zł. Może on zostać ukarany przez funkcjonariusza Straży Granicznej lub Policji w drodze mandatu karnego w kwocie do 500 zł albo grzywną do 5000 zł nakładaną przez właściwy sąd na podstawie wniosku o ukaranie złożonego przez Straż Graniczną bądź Policję.

Odpowiedzialność z tytułu nielegalnego zatrudniania cudzoziemców

  • kto powierza cudzoziemcowi nielegalne wykonywanie pracy podlega karze grzywny nie niższej niż 3 000 złotych;
  • cudzoziemiec, który nielegalnie wykonuje pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 1 000 złotych;
  • kto za pomocą wprowadzenia cudzoziemca w błąd, wyzyskania błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy, podlega karze grzywny do 10 000 złotych;
  • kto żąda od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy, podlega karze grzywny nie niższej niż 3 000 złotych;
  • kto za pomocą wprowadzenia w błąd, wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza inną osobę do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy, podlega karze grzywny do 10 000 złotych.

Ponadto karę z tytułu nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca wprowadza ustawa z dnia 15.06.2012 roku o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Na podstawie art. 11 przedmiotowej Ustawy – kto uporczywie powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w przypadku, gdy praca ta nie ma związku z prowadzoną przez powierzającego wykonywanie pracy działalnością gospodarczą, podlega karze grzywny do 10 000 złotych.

Podsumowanie zmian w ustawie z dnia 12.12.2013r o cudzoziemcach (Dz.U. z 2013r poz. 1650):

  • dotychczasowe zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony zastąpiono nową instytucją zezwolenia na pobyt czasowy, natomiast zezwolenie na osiedlenie się zastąpiono zezwoleniem na pobyt stały, uregulowano przepisy ogólne oraz wyszczególniono rodzaje zezwoleń na pobyt czasowy;
  • wprowadzenie instytucji zgody na pobyt tolerowany oraz zgody na pobyt na terytorium RP ze względów humanitarnych;
  • wydłużono z 2 do 3 lat maksymalny okres udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy;
  • zmiany w zakresie składnia wniosków o wizę i zezwolenie na pobyt czasowy umożliwienie cudzoziemcowi złożenia wniosku w ostatnim dniu legalnego pobytu;
  • zmiany w zakresie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy dla cudzoziemców, studiujących na uczelniach polskich poprzez wydłużenie okresu pierwszego zezwolenia na pobyt z 12 do 15 miesięcy oraz możliwość udzielenia dalszych zezwoleń na zasadach ogólnych do 3 lat;
  • przyznanie możliwości uzyskania jednego zezwolenia na pobyt i pracę w ramach jednej procedury;
  • uproszczenie i zobiektywizowanie kryteriów badania spełnienia przesłanek umożliwiających otrzymanie pozwolenia na pobyt czasowy w celu prowadzenia działalności gospodarczej;
  • uproszczenie procedury w zakresie udzielania zezwolenia na pobyt czasowy i stały dla ofiar handlu ludźmi;
  • wprowadzenie nowej przesłanki udzielenia zezwolenia na pobyt stały na czas nieoznaczony dla osób o polskim pochodzeniu lub posiadających ważną Kartę Polaka i zamierzających osiedlić się w Polsce na stałe.

                                                                                Opracowanie: Sabina Szafraniec

Skomentuj